Recursos Humanos parte 1
Introducción
Empresa:
Es un conjunto de personas, organizadas que tienen un fin de lucro en común.
Organización:
Es un conjunto de personas organizadas que tienen un fin en común.
Administración:
Es una actividad profesional que lleva a cabo el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar con el propósito de lograr objetivos, metas o resultados de las organizaciones de manera eficaz y eficiente. Esta disciplina utiliza técnicas para la toma de decisiones, gestión y optimizan de los recursos de una entidad u organización.
Proceso administrativo:
Es el conjunto de fases, etapas (planeación, organización, dirección y control) cuya finalidad es la optimización de recursos de manera eficiente y eficaz para el cumplimiento de objetivos.
Eficaz:
Consiste en alcanzar las metas establecidas en la empresa.
Eficiente:
Se refiere a lograr las metas con la menor cantidad de recursos.
Tipos de autoridad
Staff (representada por la línea punteada): Apoyar a la autoridad en línea, mediante sugerencias o recomendaciones para hacer más eficaz y eficiente el funcionamiento de la empresa.
Lineal (representada como la línea directa entre dos áreas o puestos): Autoridad directa sobre los subordinados, es decir, les dan órdenes y ellos las deben llevar a cabo.
Funcional: Esta en función del grado de especialización en su área. (Ej: Finanzas se especializa en finanzas, contaduría, etc.).
Esta autoridad es aquella en la que cada jefe manda en lo que sabe hacer mejor, es decir, que en este tipo de autoridad los trabajadores se desenvuelven de acuerdo a sus habilidades. (Ej: Gerentes de línea).
Administración de Recursos Humanos:
- Es el proceso administrativo aplicado a atraer, acrecentamiento (desarrollo) y conservación de los conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes, aptitudes, experiencia, salud, entre otros en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. (Fernando Arias Galicia).
- Es la parte de la organización que trata las dimensiones humanas:
2.- Es una función que compete a todos los gerentes. (Robbins).
- Se refiere a la políticas y practicas que se requiere para cumplir los aspectos relativos a las personas. (Gary Dessler).
Capital humano: Son aquellas personas que ingresan a la organización para cumplir los objetivos más un valor agregado.
Es el conjunto de capacidades individuales como conocimientos, habilidades y experiencias de los empleados de una empresa que garantizan los cumplimientos de los objetivos. (Gregori)
Pirámide de los 3 saberes
Manejo de personal: Lo puede tener cualquier persona que tiene gente a su cargo.
Relación laboral: Es un termino reservado a aspectos jurídicos, se emplea en relaciones colectivas en el trabajo y patronales.
Relación humana: Relación entre cualquier persona.
Objetivo general de la administración de los recursos humanos:
Colocar a la persona idonea en el puesto adecuado en el momento y costo adecuado.
Objetivos particulares de la administración de los recursos humanos:
- Corporativos: Tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación (y no es un fin en sí mismo).
- Funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización, es una prioridad absoluta.
- Personales o individuales: Cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuya al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
- Sociales: Debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al mínimo las tensiones o demandas negativas que la sociedad puede ejercer sobre la organización
Características de los recursos humanos:
a) No son propiedad de la organización. (Los conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes, etc).b) Las actividades de las personas de la organización son voluntarias. (El esfuerzo es perspectiva del trabajador).
c) Los conocimientos, habilidades y experiencias son intangibles.
d) Los recursos humanos pueden ser perfeccionados mediante la preparación. (Capacitación para alcanzar objetivos y desarrollar potencial, desarrollo del personal).
Estructura del departamento de recursos humanos
Los aspectos determinantes a considerar para crear un departamento de recursos humanos son:El tamaño, giro, importancia que se le da al departamento, visión, misión, objetivo estratégico, numero de empleados, recursos financieros (presupuesto).
Planeación estratégica de R.H.
Es el proceso de prever las necesidades del personal a largo plazo.-Planear sucesión.
-Método de sucesión.
-Métodos de estimación de la demanda de RH.
-Inventario de R.H.
-Plantilla de personal.
Reclutamiento
Es el proceso a través el cual se va a identificar, interesar, distraer y atraer a todos aquellos candidatos que se consideran potencialmente calificados para cubrir las vacantes en una organización.
Fuente de reclutamiento: Lugar físico donde se busca el candidato.
Medios: Canal donde se da a conocer la oferta de empleo.
Candidato: Aquella persona que cubra los requisitos mínimos para cubrir el puesto.
Reclutamiento (fuente) interno: Ascensos, promociones. (Dentro de la empresa).
Reclutamiento (fuente) externo: (Agencia de empleos, universidades, ferias de empleo, etc).
Reclutamiento (fuente) mixtas: Recomendaciones de trabajador, recomendación del sindicato.
1.- Surge una vacante.
2.- Requisición de personal.
...
3.- CV o solicitud de empleo
Selección
Es el proceso para elegir al candidato entre un grupo de candidatos que se considere el más apto para cubrir el puesto vacante.1.- Recibe C.V.
2.- Entrevista: Inicial (5 min), formal (30 min), final (30-60 min).
3.- Pruebas psicometricas-técnicas.
4.- Estudio socio-economico.
5.- Investigación de antecedentes.
6.- Examen medico.
Contratación
Formalización de la relación laboral.Tipos de contrato: Individual, colectivo, por articulo (ley- art. 20 de la ley federal del trabajo).
Formas de contratación: Indeterminado, determinado (o obra), temporal, capacitación.
Inducción
Proceso que se busca proporcionar al trabajador información de la organización.Manuales de la organización, organigrama, descripción de puestos, reglamento interno del trabajo, película (de la información de la organización), recorrido a la empresa, manuales de políticas, presentar compañeros de trabajo.
Capacitación y desarrollo
Proceso de enseñanza aprendizaje.Necesidades, capacidades:
Encubiertas: No están visibles (indicadores: aumenta o disminuye la productividad, retardos, rotación de personal, ausentismo, etc).
Manifiestas: Están visibles (Podemos conocer y determinar de alguna manera dar capacitación-planeación estratégica).
Tipos de capacitación:
En el trabajo: Mejorar las funciones existentes de la organización.
Para el trabajo: Realizar funciones diferentes a las que estamos realizando.
Capacitación:
Adiestramiento: Desarrollo de destreza de tipo motriz va dirigida más a la parte operativa.
Entrenamiento: Preparación físico o metal para cumplir un objetivo especifico (nivel medios o directivos).
Desarrollo: Preparación integral del individuo se establecen planes de vida a los empleados (colaboradores) (nivel gerencia).
Objetivo: Medición del rendimiento que tiene el individuo en puesto (a través de una herramienta) se evalúa factores de experiencia, conocimiento, actitud, productividad, etc.
Seguridad e higiene
Todas aquella acciones encaminadas a resguardar la integración física y mental del individuo.la administración corporativa;
se definirá como la encargada de facilitar las herramientas necesarias para desarrollar las funciones de una organización, en un esquema de orden y armonía, para el logro de sus objetivos.Es necesario establecer una gama de políticas y normas corporativas que rijan todas las áreas de la organización y sus funciones (finanzas, mercadotecnia, recursos humanos, operaciones, entre otras); pero, sobre todo, que las encaminen y alineen con la razón de ser de la organización.
administración corporativa se mantiene en el compromiso de sostener una organización eficiente y eficaz, con una filosofía que la lleve a ser, en todos los sentidos, una empresa competitiva, tanto interna como externamente.
Política Conjunto de lineamientos y criterios generales que tienen por objetivo diseñar las diferentes estrategias que guíen a la organización a la consecución de los objetivos y metas planteados. Estas tienen como función primordial precisar la mayor parte de las situaciones que pudieran presentarse o que propicien la toma de decisiones de las autoridades superiores.
Norma Especificaciones concretas de cómo debe actuarse ante situaciones determinadas, sin posibilidad de interpretación y sin desviación permitida. Su función es asegurar la calidad y la consistencia del trabajo, y sus procesos.
diferencia importante entre normas y políticas, es que las primeras son totalmente rígidas y obligatorias para cualesquier niveles de la organización, mientras que las políticas son flexibles, adaptables a las condiciones.
Auditoria: Es un análisis o examen integral o parcial sistemático de las políticas, procesos y
prácticas de personal y la evaluación de su funcionamiento, tanto para corregir desviaciones como, al mismo tiempo, detectar áreas de oportunidad y mejora.
AUDITOR EXTERNO
Como profesional externo, su participación en una auditoría es más objetiva, lo que aumenta las expectativas de alcanzar los resultados esperados en tiempo y forma, ya que posee conocimientos y experiencias de fuera.
AUDITOR INTERNO
Es seleccionado por el cuerpo directivo de la misma organización, con base en sus conocimientos habilidades, destrezas, experiencias y conocimiento de la misma organización.
Administración (Planeación) estratégica:
Es el proceso de creación de estrategias, se refiere al proceso administrativo de crear una misión y visión, establecer los objetivos y formular las estrategias, así como implantar y ejecutar dichas estrategias, y después con el transcurso del tiempo, iniciar cualquier ajuste correctivo .
El proceso de la administración estratégica se utiliza en los distintos niveles de las organizaciones, tanto para los niveles de la alta dirección como para los niveles de gerencia que atienden las funciones y operaciones.
Tipos de planeación:
ESTRATÉGICA. Establecimiento de planes y proyectos.
TÁCTICA. Nivel de la planeación encargado de llevar a cabo los planes específicos para la consecución de los objetivos estratégicos de un áreas lideradas por funcionarios medios, los recursos efectivamente inspirándose en las políticas organizacionales y proyectando las acciones a mediano plazo.
OPERATIVA. Llevar a cabo los planes y proyectos. Acciones concretas
un PLAN se desarrolla a través de diferentes PROGRAMAS, y de la misma manera, cada programa se desarrolla mediante diferentes tareas o ACTIVIDADES...".
Estructura de la estrategia
La planeación estratégica de los RH:
Es el proceso que busca asegurar el óptimo aprovechamiento del personal de una empresa y proporcionar los recursos humanos relacionados con las necesidades futuras de la organización.
Evaluar los RH con que se cuenta: ascensos, cambios, capacitación o desarrollo.
Proyectar los demandas futuras: crecimiento, renuncias, despidos, jubilación o muerte.
Proceso de elaborar e implantar planes y programas para asegurarse de que hay disponibles el número y el tipo de personas apropiado para satisfacer las necesidades de la organización. (planes estratégicos)
La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera.
Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización
Carcteristicas:
-Orientación a largo plazo.
-Vincular la administración de recursos humanos con los resultados de la organización.
-Otorgar mayor apoyo y amplia participación del área de Recursos Humanos en la formulación e implantación de la estrategia de la organización.
-Alinear la estrategia de recursos humanos con la estrategia de la organización.
Objetivos:
-Reducir los costos al colaborar en la detección de carencias o excesos de recursos humanos y enmendar estos desequilibrios.
-Proporcionar una base más sólida para la planeación del desarrollo del empleado.
-Aumentar la conciencia de la importancia de una administración eficiente de los recursos humanos a todos los niveles de la organización.
Importancia:
Garantizar el número requerido de empleados con las habilidades requeridas y disponibles en el momento que se necesite.
Proceso de la planeación estratégica
1.- Definición de los objetivos
Hacia dónde quiere llegar. Cuestionarse cómo es que logrará hacer sus objetivos y aplicarlos de una forma correcta.
2.- Definir la misión y la visión
La estrategia parte de los objetivos estratégicos, de la misión y la visión.
La misión representa la razón de la existencia de una organización, es la finalidad o el motivo que condujo a la creación de la organización y al que debe servir
La declaración de misión de la Administración de Recursos Humanos deberá estar en línea con la declaración de misión de la organización.
La visión es como quiere verse la organización en un determinado plazo.
La declaración de visión de la Administración de Recursos Humanos deberá estar en línea con la declaración de visión de la organización.
3.- Elaborar un FODA.
Identificación de fuerzas y debilidades (oportunidades) de la organización (Analizar a la competencia, e identificando las oportunidades y amenazas del entorno económico, político y social), así como de dicha área.
Permite ---------- localizar los factores críticos
Para -------------- tomar las decisiones que la llevarían
a elegir, capacitar, desarrollar, motivar,
etc., mejor a su personal,
A efecto de ------hacer los cambios pertinentes e implantar
los planes que faciliten la consecución
de la misión y los objetivos
institucionales en el presente y el futuro
Fuerzas: características de la organización o equipo que proporcionan una ventaja sobre otros en la industria.
Oportunidades: situaciones externas para obtener grandes ventas o beneficios dentro del entorno
Debilidades: características que colocan a la organización en una desventaja relativa con respecto a otros.
Amenazas: elementos externos en el entorno o ambiente que pueden causar problemas a la organización. .
Herramientas de apoyo:
Planeación de la sucesión
Parrillas (mapas o cuadros) de remplazo:
Sustitución Potencial
Reemplazo potencial
Promoción Potencial (Inventario de personal): Conformar una base de datos que describa con detalle el tipo de personal con el que cuenta la organización, con el propósito, entre otros, de acrecentar su potencial.
-Brinda información que permite identificar las necesidades presentes de personal.
Pronósticos de personal:
El pronóstico genera estimaciones o cálculos de los requisitos de personal de la organización. (Uso de Técnicas)
Cualitativas. Subjetivas
-Gpo. Nominal: Un pequeño grupo de expertos se reúne cara a cara. Tras un proceso que incluye una discusión abierta y valoraciones particulares, el grupo alcanza una estimación sobre la demanda y oferta futura de recursos humanos.
-Estimación de expertos: Consiste en que uno o varios “expertos” (personas familiarizadas con las necesidades de Recursos Humanos) hagan para la organización estimaciones de la demanda basados en su experiencia, conjeturas, intuición y evaluaciones subjetivas de mano de obra.
Cuantitativas. Objetivas.
Método de indexación: Es un método útil para estimar las necesidades futuras, mediante el cual se establece una comparación entre el incremento en los niveles de empleo con un índice determinado. Como la relación que hay entre el número de trabajadores de los departamentos de producción y las cifras de producción de la compañía.
Método de extrapolación: Prolongar las tendencias de cambio del pasado a fases futuras. Sólo se emplea una variable: personal empleado en el tiempo.
Plantilla de personal:
Es el número de puestos y el número de personal que ocupa esos puestos, para alcanzar los objetivos de una organización.
Es decir, la plantilla de personal implica la relación ordenada de los puestos y empleados.
También representa el presupuesto de personal; el cual consiste en la expresión de un número de puestos de trabajo de diferentes tipos.
Escalafón
Escalafón es un procedimiento de ascensos debidamente legislados y de aplicación permanente. Se desarrolla a través de concursos a los que se convocan los trabajadores.
Proceso:
Plaza vacante
Estudio y determinación de requisitos de la vacante
Elaboración de convocatoria
Publicación de convocatoria
Periodo de inscripciones
Formación de expedientes
Elaboración de cédula de evaluación
Calificación y dictamen
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